25 september 2024
Senior HR-IT Consultant
25 september 2024
Het zal je vast niet ontgaan zijn met alle posts op de socials: het is de Week van de Vitaliteit. En net als vele mede-enthousiastelingen, schrijf ik iets over dit onderwerp. Natuurlijk met als doel om jouw kennis over dit prachtig mooie onderwerp te verrijken met allemaal nieuwe inzichten die je zelf nog niet bedacht had (hm, hm). Maar eigenlijk, – als ik eerlijk ben – doe ik dit puur uit eigen belang: werken aan mijn persoonlijke ontwikkeling. Ik vind actief kennisdelen namelijk wat ongemakkelijk en het schrijven van een blog met als doel kennis te delen ronduit beangstigend. Ik ben geen theoretisch expert op vitaliteit en wie ben ík dan om kennis te delen? Wél ben ik ervaringsdeskundige; ik heb de nodige tegenslagen gehad in het leven. Zowel fysiek als mentaal. Zonder een focus op mijn gezondheid – of, ‘vitaliteit’ – was ik niet geweest waar ik nu ben. En natuurlijk weet ik wel wát van de theorie en hoe je vitaliteit kunt integreren in je (HR-)organisatie. Ik heb mij vaak genoeg met dit onderwerp beziggehouden bij werkgevers, vanuit een oprechte interesse of vanuit een formele HR-rol. Maar toch…
Anyhow, de Week van de Vitaliteit. Een jubileumeditie zelfs, het is de 10e editie. Het doel hiervan is om “werkend Nederland bewust te maken van het belang van de eigen vitaliteit”. Vitaliteit bestaat uit vier dimensies:
Daar waar de gemiddelde werkgever ‘vroeger’ vitaliteit 1-op-1 door vertaalde naar het alom bekende sportabonnement, merk ik om mij heen dat het besef steeds groter wordt dat vitaliteit groter is dan alleen je fysieke staat van zijn. Wat kun je dan nog meer doen? Zo-ontzettend-veel. Om dit blog leesbaar te houden en niet los te gaan met mijn enthousiasme en ideeën die van links naar rechts schieten, houd ik het bij deze 7 tips.
In mijn optiek ligt deze erg voor de hand. En toch, hoe logisch ook, wordt dit nog wel eens vergeten. Zorg ervoor dat de visie op vitaliteit aansluit bij de doelen van jouw organisatie en vertaal dit naar concreet beleid. Praat met je werknemers, ontdek wat voor hen belangrijk is en waar hun behoeften liggen. Er zijn zelfs vragenlijsten beschikbaar die inzicht kunnen geven in de vitaliteit van jouw collega’s. Dit kan dan juist weer helpen om het beleid – onderbouwd – verder vorm te geven. Dit kan bijvoorbeeld met een vitaliteitsbudget of menukaart vol mogelijkheden.
Laat jouw visie leven binnen de organisatie. Maak het een essentieel onderdeel van het DNA. En ja, ik weet dat daar wel flink wat bij komt kijken, maar simpelweg beleid maken zodat je het ‘op papier hebt staan’, draagt echt weinig bij aan vitaliteit.
Zorg voor ruimte voor het individu. Uiteindelijk is de medewerker zelf verantwoordelijk voor de eigen vitaliteit, vind ik. Als werkgever kun je hier wel het onderscheid in maken in hóe je faciliteert: zorg voor maatwerk! Wat bijdraagt aan mijn vitaliteit hoeft niet bij te dragen aan de vitaliteit van een ander, en dat is oké. Creëer ruimte voor de individuele verschillen zodat je groot bereik en een maximale impact hebt met het vitaliteitsbeleid.
Nog een kleine – voor de hand liggende – sidenote: elke dimensie van vitaliteit is natuurlijk vertegenwoordigd in je (nieuwe) beleid.
Integreer vitaliteit in de gesprekken die je voert. Zet je team(s) aan het denken: wat is vitaliteit voor hen? Welke doelen willen zij zichzelf stellen en wat hebben zij daarvoor nodig? Je zou er ook nog over na kunnen denken om het middenmanagement hier gericht op te trainen, bijvoorbeeld op het herkennen van bepaalde signalen en het voeren van gesprekken gericht op vitaliteit.
Hiervoor geldt natuurlijk wel: zorg dat dit voortvloeit uit je beleid en dat het geen ‘losse flodder’ wordt.
Nee, geen noga. Nudging. Een techniek die letterlijk vertaalt naar “een duwtje in de goede richting”. Ik heb vaker de grap gemaakt dat we op elke (oneven) verdieping het koffieapparaat moeten uitschakelen. Zo zouden mensen eerder de trap nemen of misschien een dag zonder koffie doorkomen. En zoals je weet, zit er in elke grap een kern van waarheid. Nog net bekend met nudging? Check dan eens deze podcastaflevering: ‘what is nudge theory’ (duur: 3:53).
Disclaimer: nudging is géén gedragsverandering an sich, maar kan zéker bijdragen aan het maken van een gezondere keuze.
Of wacht… misschien werkt het voor jou juist heel goed om wat taken in het weekend op te pakken. Good for you! Maar dat geldt misschien niet voor je collega die de mailtjes ontvangt. Gelukkig is er een simpele oplossing: met een paar extra instellingen in Outlook kun jij lekker doorwerken in het weekend, maar komen jouw e-mails pas op maandag bij je collega’s binnen. Teamwork makes the dream work, toch?
Zelf heb ik ervoor gekozen om naast mijn privételefoon een zakelijke telefoon te hebben. Die gaat uit op momenten dat ik niet aan het werk ben. I-de-aal!
Introduceer vitaliteit op een leuke manier. Denk aan een intercollegiale challenge, workshop of gewoon een twee-dagelijks squatmomentje midden op de werkvloer met je team. Ik noem geen klantnamen, maar you know who you are. Je kunt ook een vitaliteitsbingo organiseren, uiteraard komen hier de vier dimensies in terug waar ik in de introductie over schreef. Het hoeft niet allemaal groot, groter, grootst. Houd het laagdrempelig en leuk!
Tijdens het onboarden van nieuwe collega’s wordt er vaak stilgestaan bij de organisatie zelf en gezorgd dat je snel up-and-running bent met je IT-middelen. Waarom maak je vitaliteit niet deel van deze onboarding? Uitleg over de visie, de verschillende regelingen en niet te vergeten het belang. In plaats van een passieve ‘uitleg’: kom in actie! Laat de nieuwe collega vitaliteit ervaren en regel bijvoorbeeld voor de eerste drie hectische maanden een mindfulness cursus. Of yoga. Of.. wat dan ook past binnen jouw organisatie en beleid. Idealiter wel onder werktijd natuurlijk 😉
Deze tip had ik drie jaar geleden niet kunnen geven. Toen wist ik nog niet wat je allemaal kunt met IT. Inmiddels is dat anders. Ik ben fervent gebruiker van ChatGTP (nee, niet voor dit blog) en heb erop los geconfigureerd om het leven van de (AFAS-)gebruiker leuker te maken.
Mijn conclusie na drie jaar werken binnen de HR-IT? Een HR-applicatie is nooit een doel op zichzelf. Het ondersteunt in de uitvoering van de werkzaamheden die bijdragen aan het realiseren van de doelstellingen van de organisatie. Of in ieder geval, dat zou het moeten doen… Ik heb helaas ook vaak genoeg gezien dat een HR-applicatie niet ondersteunt en een entiteit op zichzelf is geworden. Ik ben ervan overtuigd dat je met een juiste inzet van een HR-applicatie, bijdraagt aan het werkgeluk, daar hoort een passend proces bij. Immers, de vaak vervelende, repeterende taken kunnen worden geautomatiseerd en er blijft meer tijd over om jouw kennis en expertise toe te passen in de organisatie. Je voegt direct waarde toe! Toch hoor ik dit topic nergens terugkomen wanneer het over vitaliteit gaat. Een gemiste kans als je het mij vraagt.
Misschien ben je geen beheerder van een HT-IT applicatie en heb je weinig invloed op de configuratie van het pakket. Dat maakt het natuurlijk wat lastiger om hier vorm aan te geven, maar niet onmogelijk. Kijk waar je wél invloed op hebt: wanneer heb jij voor het laatst nagedacht over de taken die je uitvoert en de toegevoegde waarde van deze taken? Wellicht zijn er andere systemen waar je wel invloed op hebt die het werk leuker kunnen maken, bijvoorbeeld door slimmer te werken met Office. Door een formule toe te passen in dat ene Excel-overzicht of een paar slimme regels toe te passen in je Outlook.
Mijn doel is bereikt: ik heb iets nieuws gedaan! Nu hoop ik natuurlijk ook van harte dat je met plezier dit blog hebt gelezen en mogelijk wat ideeën en inspiratie op hebt gedaan. Wil je een keer verder sparren over dit onderwerp? Let me know! Houd er in dat geval wel rekening mee: ik kan uren praten over dit onderwerp. 😉
